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台灣「低薪變奏曲」 誰之過?

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台灣「低薪變奏曲」 誰之過?圖/多維TW提供
台灣「低薪變奏曲」 誰之過?圖/多維TW提供

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文/屈彥辰

台灣的低薪現象,已持續了相當時日,低薪,加上薪資僵化,成為促成台灣零工經濟興起的原因之一。

低薪現象令勞工叫苦連天,物價不停攀升,薪水卻停滯不前,社會上普遍的檢討聲浪傾向將低薪現象的原因,歸咎於企業或雇主未將獲利公平的分派給勞工——意即加薪,這才導致勞工所領的薪資長期未有變動,另一方面甚有薪資逐漸被上漲的物價吃掉的可能。因此,當台灣社會討論低薪,常反射性「炮轟」企業,鮮少從更為結構性的因素檢視低薪現象之成因。

台灣為了保障受雇者薪資,祭出基本工資政策,現行做法,是於每年第三季由勞動部邀請各界人士組成「基本工資審議委員會」進行審議,如會中決議調整,則將結果交由行政院核定公告後實施。惟基本工資政策的效果於專家學者間的看法各有不同,對於基本工資政策的褒貶不一。

薪資的本質:企業主的成本

薪資即為在職務上或工作上所取得的各種收入,包括薪金、工資、津貼、歲費、獎金、紅利、各種補助費和其他的給予等,台灣又將其分成經常性薪資跟非經常性薪資。薪資的來源,通常是企業或雇主基於受雇者的工作表現、內容等,給予受雇者相對應的報酬。

給予受雇者薪資,事實上是企業的「成本」之一,企業從營收當中,撥出部分,再依照受雇者的職位、工作內容暨表現,給予相對的金錢,或者是予以其他等值的報酬,而加薪實際上是「增加企業的成本」。扣除掉成本後,所剩的部分才會是企業的「盈利」,受雇者加薪與否便幾乎是全看這份「盈利」的多寡,以決定加薪與否、加薪幅度等。

另一方面,薪資本身也是受雇者「勞動商品化」的「結果」。勞動者將自身之勞動視作商品,於各個工作崗位上,施以勞動,並以此勞動兌換必要勞動的價值、物品或金錢。意即就業市場某些職位薪資總是偏低,反映的是給予薪資者認為「該職位的工作內容只值『那個價格』」,應徵職位者也是以較為偏低的價格,出賣自己的勞動。

某種程度而言,當一個社會普遍薪資偏低的工作機會較多時,亦是指出了「就業市場給不出能夠領到較高薪資的工作機會」此一殘酷事實。

倘若,給予薪資的人主要是企業或雇主,那麼企業的經營能力以及獲利能力便會直接影響到勞工,企業的經營能力以及獲利能力越好,理論上,能給勞工的薪資便越多。意即,比起「檢討企業不給勞工加薪導致低薪」,低薪更可能是一種結構性的問題。

企業抉擇:永續經營或分配盈利

企業的經營能力,又可言為企業的營運能力,企業經營能力越好,表示「體質」越好。企業的經營能力之好壞,會反映在各項指標,如商品周轉率、固定資產周轉率、應收帳款周轉率等指標,可衡量企業經營效率之好壞。

以台灣的綜合情況來看,無論是台灣的中小企業或者是大企業,貨物都有穩定出貨周轉,以數據來看,應沒有滯留貨物的問題(商品周轉率高);固定資產周轉率高,顯示企業有效運用固定資產,反之若周轉率低,顯示固定資產作過度的投資,台灣的中小企業及大企業周轉率大致都在2以上,但未到達過高的數字。

而從應收帳款周轉率來看,台灣的中小企業、大企業亦無積累過多應收帳款之問題;淨值周轉率則表示自有資本的回收次數,太高,表示自有資本太低,企業經營穩定性較差;太低,則表示自有資本龐大或營業額過少。台灣的中小企業、大企業大於1次,而未過高。

從台灣企業的經營能力整體來看,台灣企業的營運——或說體質大致而言,足以穩定營運,在不考慮公司個別進行風險高的投資、黑天鵝發生所導致的大環境變動之情況下,台灣的企業穩定營運並非問題。

若台灣企業的經營能力沒有大問題,足以維持穩定營運,便必須檢視台灣企業的獲利能力的長年變化。

台灣在衡量企業的獲利能力時,是採用營業獲利率、資產總額獲利率、固定資產獲利率、資本獲利率,以及淨值獲利率等五項指標。2008年,金融海嘯衝擊全球經濟,此間足以抵擋全球經濟衰退浪潮者為大企業,台灣中小企業的獲利於2008年為負值。2009年起,全球經濟慢慢復甦,這股復甦潮亦反映在台灣企業的獲利上。

台灣的中小企業、大企業之獲利大致而言維持穩定,於2009年開始復甦,2011年到達獲利的最高峰。值得注意的是,台灣大企業的獲利於2012年時大幅下滑,後又逐步提升,2013年後,大企業的獲利遠超過中小企業。

此外,台灣的中小企業自2012年以來,獲利一直「持平」,平均獲利率在4.1%至4.4%間浮動。而大企業的平均獲利率自2012年的6.036%,上升至2017年的11.824%,大企業的平均獲利率有回到2011年高峰的可能。

換言之,中小企業的獲利能力基本未有大幅變動——須知,獲利能力會進一步影響勞工加薪的可能,中小企業的平均獲利維持在4.1%至4.4%區間,中小企業主是否願意從中再分出一些,成為受雇者加薪的資糧,這中間充滿了不確定性。

中小企業吸納多數就業

根據經濟部統計,2018年台灣全部企業總家數為1,501,642家,較2017年增加2.05%。其中,中小企業有1,466,209家,佔全體企業數量的97.64%,年增率1.99%,而有79.98%的中小企業屬於服務業,且近半(47.27%)為批發及零售業。

此外,2018年台灣中小企業的就業人數約為8,965,000人,約佔總就業數的78.41%,年增率為0.69%;其中,中小企業受雇人數約為6,616,000人,約佔總受雇人數的72.84%,年增率為0.85%。

承前所述,易言之,台灣有近八成的人在中小企業工作,若對照中小企業的獲利能力,可以推導出一個可能的結論——中小企業擔任了提供台灣近八成勞工的工作機會(經濟部亦已承認這個結論),但中小企業的加薪幅度或加薪能量如何,則須打上一個問號。

中小企業的平均獲利約在4.1%至4.4%之間浮動,企業的獲利與勞工的加薪與否,理論上成正比,在此情況下,扣除掉營運及各項成本後得到的些許盈利,而這份盈利究竟是要全部留予公司做稍微的壯大?抑或是抽取些許部分,攤平分給受雇者們?對於企業經營者來講,是一道兩難習題。

企業經營者不光必須盯著眼前的情勢,稱職的經營者另要為不可知的風險做準備,例如準備大環境的經濟衰退時公司營運所需的現金,或者是為可能危及公司營運的意外,準備一筆緊急預備金等。總體來看,平均4.1至4.4%的獲利率,如欲從中抽出一半或比例更高的獲利,替受雇者加薪,幾乎是不可能的。更何況,沒有人可以保證年年有同樣的獲利,加薪,其實是無形中為替公司墊高了固定成本。

基本工資真的幫了勞工?

世界各國擁有自身的基本工資政策,每隔一段時間便會重新檢視基本工資,並有可能進行調整。基本工資分成月薪制以及時薪制,影響的群體各有不同,月薪制影響的是典型就業人口,時薪制則影響兼職或打工族,這裏將焦點放在月薪制的部分。

基本工資(或稱基本薪資、最低工資)制定的目的,是有鑑於勞資關係上的不對等和社會經濟情勢將會造成不公平的過低工資,透過公權力的方式介入,設定應領薪資的最低標準,藉以保障勞工基本生活無。只是,薪資的本質誠如前述,是由企業或雇主給付,對於企業經營者來說,是經營的成本之一。

台灣跟南韓皆有其基本工資政策,台韓雙方的薪資調幅落差甚大,台灣部分剔除2007年有一次較大的調幅外,其他的調幅約在1%至5%,意即台灣對於基本工資的調整相當小心謹慎,很少做大幅度調整。反觀南韓,大多時候,調整幅度皆落在6%以上,最大幅度的調整是2018年,上調了16.38%,其次是2019年的10.88%。

相較之下,台灣似乎顯得「謹小慎微」,南韓方面便是「大刀闊斧」,基本工資大幅調漲,配合縮短工時,應能贏得南韓勞工的喝采。卻有專家警告,如此做法是逼南韓企業裁員,南韓民間的反應亦「相當無感」。南韓政府原本的用意是,藉由每位員工的工時減少,「迫使」企業增加員工,達到擴大就業的目的,但縮短工時的政策自2018年7月開始實施,到2019年4月1日緩衝期結束時,就業人口卻從2,565萬人,降為2,459萬人,少了106萬人。南韓專家警告,這種激進、缺乏謹慎討論跟評估的調整方式,可能讓青年失業率激增,特別不利於社會新鮮人。此外,南韓大幅度提高基本工資的結果,是導致物價上漲,反而讓人民更苦不堪言。

台灣對於低薪現象的討論,常圍繞於「基本工資政策能否帶動企業加薪意願」此項命題上,回到「薪資是企業所付、是企業的成本」這角度來看,基本工資每一次的調整,都是在增加企業成本之外,甚或帶來基本工資的趨同效果——簡單講,企業的想法可能為:企業花一個月23,800元就能請到一個人,為何要多花錢?故在此前提下,反而有可能拉低整體的起薪。

我們不妨試著重新思考一個問題:在台灣經濟起飛的年代,當時的薪資很可能還不到現在的三分之一,那麼為什麼少有聽到勞工抱怨「錢不夠用」,大體而言還算「過得去」?這部分便涉及到貨幣的購買力。

政府應搶救「購買力」

當眾人目光集中在企業是否應該要加薪、基本工資是否應該要調整之時,鮮少有人談到「錢變『小』了」時,思考應該要如何讓錢變「大」。錢變大或變小,其實是購買力的問題,也就是物價的問題。

同樣是現行基本工資23,800元,它在1992年與2019年的購買力是截然不同的。1992年的23,800元放到2019年,經換算後,相當於2019年的34,031元;2019年的23,800元拿去1992年檢視,換算後,僅相當於1992年的16,645元。一來一往之間,不難看出購買力的變化。

領基本工資的勞工之生活開銷,大致集中在生活必需品的購買,而這些生活必需品常隨著基本工資的調整而漲價,反成負面影響,且物價上漲後,譬如「逝者難追」,「漲了就回不去了」,幾乎不可能寄望於物價下跌。政府未來應思考的不光是基本工資的調漲,如何抑制物價漲幅及提高貨幣的購買力,很有可能才是經濟低迷下的有效藥方。

台灣的低薪現象之成因複雜,除了企業本身經營、獲利能力以及政策如何影響基本工資之外,不同產業間的薪資落差亦是原因之一。不同產業的發展潛力、是否為政府大力扶植的核心產業抑或是原就被視為「金雞母」的產業等,往往也直接決定了勞工的職涯中能否獲得令人稱羨的高收入,也產生「產業M型化」等現象。這些都是台灣就業市場所面對的結構性難題。

本文來源:《多維TW》月刊053期

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