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太過關注外在獎勵 真正的人才難尋

人才明白自身的能力會隨時間得到發揮與成長。圖/freepik
人才明白自身的能力會隨時間得到發揮與成長。圖/freepik

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「菁英體制」根本是既薄弱又懶惰的藉口,造成每個人難以發揮自身才華。

耶魯大學法學院教授丹尼爾.馬科維茨(Daniel Markovits)在《菁英體制的陷阱》這本筆鋒犀利的書中,逐一拆解了菁英體制迷思的關鍵因素。舉例來說,他表示企業界的「菁英勞工」在自己和他人之間隔出巨大鴻溝,「掏空」(借用原作者的話)中產階級,譬如在 Uber 這類科技公司中,少數菁英和主管負責整個組織的營運、創造核心的技術,而絕大多數「員工」(Uber 經常反駁這個用詞)都是毫無福利可言的司機。哈佛大學哲學教授麥可.桑德爾在《成功的反思》這本精采的著作中,也提出類似的評論,包括拐彎罵歐巴馬只挑少數菁英大學畢業生擔任總統高級幕僚與白宮職員(我也知道這說來諷刺,畢竟上述針對菁英體制的尖銳論述,都是出自哈佛和耶魯教授之口)。

「贏家全拿」的觀念造就了麥爾坎.葛拉威爾所謂的「累積優勢」─最優秀(與最富裕)的「人才」得到最厲害的老師或教練指導,到頭來也更加優秀(和更加富有)。舉例來說,美國前一%富豪加起來的財富,超越後五○%加起來的資產。這實在太驚人了。哈佛大學研究機構「機會洞察」(Opportunity Insights)最近一項分析顯示,在三十九所美國大學內(包括耶魯大學和普林斯頓大學等常春藤名校),家庭所得屬前一%的學生人數,超越了家庭所得屬後六○%的學生人數。我們看到的貧富不均問題,幾乎完全反映在教育不平等上,而這似乎永遠都難以改變。更簡單地說,說不定追求虛無飄渺菁英體制的過程,打從一開始就沒選出菁英。

第一章提到卡蘿.杜維克把「成長心態」定義為:人才(比如學生)明白自身的能力會隨時間得到發揮與成長。我對「豐盛心態」的定義則更進一步,即看見每個人的才華與潛力。

「贏家全拿」的觀念一定會嚇壞美國哲學家約翰.羅爾斯(John Rawls)。羅爾斯以前提倡現今相當知名的假想實驗:想像你漂浮在全世界上空,並發覺進入孕育自己的子宮完全得靠運氣。在這個情況下,你希望世界是什麼樣子?

羅爾斯指出,問題的答案是確保最不幸的人盡量活得有品質,因為說不定你就是那個最不幸的人。羅爾斯的思考觸動了許多外表冷漠的人,包括傳奇的主動投資人比爾.艾克曼(Bill Ackman),他過去曾透過基金會贊助 STiR 的工作。

第二,真正懂得孕育人才的伯樂明白,人才本身的成功無法輕易預測。他們曉得人才養成的過程充滿坎坷與崎嶇,而不是一條直線。在克里斯.鮑爾斯(Chris Bowers)富有洞見的傳記中,可以從字裡行間看出,青少年時期的費德勒在別人眼中不可能是史上最偉大球員的「絕對贏家」。他動不動就摔球拍、輸掉不該輸的比賽、換了好多位教練而且愛發脾氣。鮑爾斯指出,當時許多網球觀察家認為,費德勒太過自以為是又陰晴不定。

然而,費德勒身上有項特質,潛藏於個人的使命感、自主權和專精度中,促使別人在他身上押注。當這個賭注押對了,便會有收穫。費德勒樹立的榜樣,加上他掀起的網球復興,促使這項運動在全球各地蓬勃發展。二○一一年,美國公開賽總獎金為兩千三百七十萬美元;二○一九年,總獎金來到五千七百二十萬美元。費德勒對網球的內在態度,尤其是對球賽深切熱愛、尊重歷史與傳統,一切都以無與倫比的美感和優雅出發,大幅促進了全球網球人才如雨後春筍出現。諷刺的是,正如先前所見,這樣的現象如今卻需要外部的「管理」。

第三,伯樂的專精度在於幫助人才建立全新的視野、關係與人脈,而不僅僅是傳授技術技巧和專業。

卡米拉.佩雷拉(Camila Pereira)是巴西最大教育基金會萊曼基金會(Lemann Foundation)的董事,這家基金會的總部位於聖保羅。她告訴我,新冠肺炎疫情造成學校停課的期間,巴西政府展現了十足的魄力,運用電視向全國孩子持續放送教學。巴西是幅員廣大的國家,電視上許多教師都是該學科的佼佼者。問題是,孩子們往往參與意願低落,因為情感上無法跟電視裡的老師產生共鳴,許多孩子抱怨那不是「自己的」老師。不論是信任或關係都沒建立好。正如上一章所探討,教學遠遠不僅是提供專業知識內容的機制而已。

創新型創投基金「史畢羅風險公司」(Spero Ventures)創辦人希利普利亞.馬亥許(Shripriya Mahesh)認為,創投資本家或董事會成員等一流伯樂,往往把重點放在提出對的問題供其資助的創業家思考,而不是設法提供所有的答案。他們按照其他合作經驗看出共同模式,也就是懂得在對的時間問對的問題。她也表示,他們還可以抽換情境的框架,幫助人才從全新角度看待現實與自己的選擇。

第四點也是最重要的一點:伯樂把自己培養的人才帶到原本不會去的地方。我的恩師保羅.亨德森真的就是如此;正如前文所提,他開車載我去劍橋,就此改變我的人生。

《經濟學人》最近引用了西北大學學者馬一芳、薩提姆.穆克吉(Satyam Mukherjee)和布萊恩.烏茲(Brian Uzzi)合著的一篇論文,說明學術界的這項特點。根據一項嚴格設計且納入對照組的研究,研究人員發現,未來諾貝爾獎得主門生的獲獎機率,比才能相等的同行高出三倍以上,發表的研究本身也會獲得更高評價。這並不是因為研究人員的天賦不同,作者強調其中差異在於同門師傅的指導,包括協助門生丟出最有潛力的想法、梳理龐雜結果以去蕪存菁、建議與其他研究人員合作或協力等。正如該篇文章所指出,這些孕育人才的細節個別看來可能了無新意,但整體來說就會產生深遠的影響。

問題是,如今人才培育更加難以實現。我和太太阿伊達經常聊到彼此各自注定要演出的「人生劇本」。我的劇本原來是要成為醫生並與南印度的女孩結婚,她的劇本則是要嫁到拉巴特(Rabat)或卡薩布蘭卡(Casablanca)某個摩洛哥望族。但巴黎一場派對上的偶遇,改變了我們倆的人生劇本─對此我終身感激(儘管歷經婚姻某些階段時,我太太可能沒有那麼肯定)。

我們兩個人都很幸運,能改寫自己的人生劇本,但世界上許多人卻好像少了這種運氣。烏干達和新加坡都有殘酷的小學畢業考,兩國的家長提到他們共同的擔憂:孩子的人生劇本(至少在教育、工作與收入方面)太早就被決定了,這類考試把年紀輕輕的孩子「分發」到不同學校。

現今,我們的人生劇本可不是在十一或十二歲才寫好,而是在出生時就寫好了。我們先前談到了麥爾坎.葛拉威爾所謂「累積優勢」的概念。因此當然,畢業考準備最充分的孩子通常是出身最為富裕,可以按照所住地區進入最棒的小學─即使相對算是「任人唯才」的新加坡也是如此。

黑人、弱勢族群與許多藍領白人,不論男女往往都是被人刻板定型,無法寫出自己的人生劇本,才華完全遭到忽視,更甭說好好栽培了。其中太多人感到遭人才金字塔排除在之外。所謂的「菁英體制」太容易被拿來證明為何少數人(而不是多數人)才有資格培養才華、發揮潛力。

問題在於,當代世界太過關注外在獎勵,因此出現了成千上萬的人才經理人,但真正的伯樂卻寥寥無幾。實際上,伯樂在社會上愈來愈罕見了。

( 本文摘自薩拉斯.吉凡著《內在驅動力:不需外在獎勵和誘因,引燃700萬人生命變革的關鍵力量》,先覺出版提供)

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