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「人」是Web3.0產業中最大的資產,規劃以人力為核心條件的利潤成本中心機制,就會是一項特別的重點。圖/摘自Pixabay
「人」是Web3.0產業中最大的資產,規劃以人力為核心條件的利潤成本中心機制,就會是一項特別的重點。圖/摘自Pixabay

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文/葉郁欣、楊琬蘋 洰苙投資共同創辦人

Web3.0產業在2021年達到高峰,但人才需求及薪酬等資訊的揭露,至今卻遲遲無法跟上產業現況。2022下半年開始雖進入幣圈熊市,許多學研單位與學子仍希望能在獲得Web3.0的產業職務與薪酬訊息後,更深入地探討數位科技所帶來的工作價值,以及人才就業後能展望的產業競爭力。

綜整104、1111、CakeResume、藝珂等專業人力資源服務業者,以及行政院主計總處「薪情平台」等公開資訊,並依據Web3.0產業人力資源管理與實務面經驗給予微調,本文提供Web3.0職務(非主管職)及薪資行情等參考資訊(見表)。

這一份表格資訊先於2022臺灣計量經濟學會年會中發表,其中統計資訊不代表全部、不代表唯一,也存在需要因應工作內容而調整的必要;而就業市場上,確實有超出統計範圍的職缺需求,所以在參考資訊時,建議要用多個維度來進行價值評估。
這一份表格資訊先於2022臺灣計量經濟學會年會中發表,其中統計資訊不代表全部、不代表唯一,也存在需要因應工作內容而調整的必要;而就業市場上,確實有超出統計範圍的職缺需求,所以在參考資訊時,建議要用多個維度來進行價值評估。

例如:人才在求職時,若看到過高的薪酬資訊,應該思考該職位五項情境:1、在勞力與智力付出的比例;2、與生活均衡的合理性;3、職涯發展的潛力;4、學經歷是否與職缺內容對稱;5、執行工作內容的各種可能風險。

此外,企業在編列偏低的薪資待遇時,應先顧慮四種情況:1、薪酬結構在產業競爭力上的優勢;2、工時的合理與合規性;3、企業文化價值呈現;4、人才聘用後的企業人力資源管理與發展規劃可行性。

後勤職務在Web3.0的新創世界相對重要,這也是在薪情表中一併呈現的原因。以人力資源人員為例:在薪酬管理(法幣與加密貨幣薪資及獎酬的規劃與發放)、教育訓練及績效考核(Web3.0的員工職務訓練及職涯發展規劃、遠端工作的成果評量)、招募任用(面試時Web3.0的職務說明與公司簡介、到職時的文化宣導)、公司組織及員工關係(因應Web3.0產業與鏈世代青年需求,強化組織架構與內部橫向溝通機制),等面向的專業需求更具深度與廣度。

再來就是成本分析的部分,因為「人」是Web3.0產業中最大的資產,所以規劃以人力為核心條件的利潤成本中心機制,就會是一項特別的重點。

另外,財務會計人員在法幣與數位貨幣的帳務與稅務管理,更是Web3.0中艱深的專科能力,並且這類型的職位,經常會需要配合Web3.0無國界的特性進行許多跨國且無時差的工作內容。至於法遵與反洗錢的職位,則是在擁有加密貨幣業務活動的業者中必須要有的職位,其主責則是監控及確保企業營運的合法合規。

從薪情表的資訊相比整個印太平洋,臺灣的低薪結構已是不爭的事實,如何從培養人才、掌握人才、吸引人才中創造創新經濟,除了薪酬與職務信息的透明化這項作法外,我們或許還能參考以下人才經濟的推動作法,為臺灣在Web3.0的趨勢下再度創造國家優勢:

一、加強Web3.0+(區塊鏈及元宇宙)應用發展所需基礎建設、加重投資國內電子資通訊技術研發新創;

二、建立完善Web3.0產學生態、培育務實戰略人才(Web3.0是一個特別的產業,以往資通訊背景的傳統人才,大多需要再經過自我提升或職前訓練,才能與「元宇宙新世代」一同投入這一波數位轉型);

三、持續建構Web3.0全球創業及商業友善環境、吸引國際人才來臺循環交流;

四、建立政府沙盒機制、尋找中長期Web3.0經濟價值創造案例並塑造典範;

五、正視Web3.0後勤職務需求及專業訓練。

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