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青年別自我設限 站穩所選成就T-Shape人才

各個產業都有相對應的責任,年青人是否能在企業裡有學習空間,企業是否有人才發展的資源,這個才是最重要的。圖/本報資料照片
各個產業都有相對應的責任,年青人是否能在企業裡有學習空間,企業是否有人才發展的資源,這個才是最重要的。圖/本報資料照片

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針對目前台灣面臨的青年就業問題,資誠人資管理顧問公司董事長林瓊瀛6月14日接受工商財經網專訪時表示,各個產業都有相對應的責任,年青人是否能在企業裡有學習空間,企業是否有人才發展的資源,這個才是最重要的。

他以人資顧問的角度出發,從企業留才的主張及求職者心態與教育等面向觀察,提出以下看法,以下是問答全文:

從企業端跟求職者端來看,企業對求職者最需要的條件為何?反之,求職者最希望企業提供什麼樣的條件?

A:年代在變,有些事情是不變的,以前常說如果專業能力不夠,做久了也被逼著要學會,但心態是很難改的,以人資角度來看,重點會落在潛在員工是不是有熱情、有動機、有意願?這個是最重要的。

很多人問求職者為什麼選我們公司,求職者會回公司名聲好,但這是瞎扯,因為問為什麼願意來這樣的公司工作,其實就可以讓人認知到心態上是不是夠正面、積極。

第二,是自我學習、成長的動力。不是一離開學校就不用學習了,反倒是另一種形式、更多樣的學習的開始,所以讓人看到你展現出願意成長、願意吸收、願意努力的動機很重要。

近年來大家都在談解決問題的能力,解決問題的能力似乎有點太沉重,應該是說,真的比較有系統、有邏輯去看問題,然後去想可能的解方,問題是現在問題都很複雜,並非一人可以想出來的,所以邏輯思維、團隊合作即Working with people,都是很重要的能力。心態對了,這些能力就會慢慢被培養起來,如果說什麼比較重要,我覺得心態是重要的。

資誠人資管理顧問公司約4、5年前引進AI面試,讓學生對著手機回答並且錄影,上傳錄影檔後,後端就會分析,根據求職學生說話的速度、瞳孔變化及臉色潮紅的程度、說話的步調進行就可以先進行一番解析,這意味著,是不是可以找到正面積極的人。

但不管在舊世代、新世代,其實都一樣。現在的年青人最看重什麼?錢很重要,但除了薪酬福利以外,他們更重視自身成長的機會,然後是否有升遷的可能。也許有人會說,年輕人怎麼那麼愛做官、那麼愛往上升?事實上現在產業變化很大、經濟態勢變化大、步調又快,要他們撐那麼久才升得上去,也是強人所難。所以新世代會更看重升遷的機會以及成長發展的機會,這都是企業端要努力的。

台灣在專業和就業機會不匹配的情況,是否明顯惡化?

A:這就是所謂mismatch(錯置),一般講錯置就一定指向教育體系,指現今的學用落差,教育系統要負很大的責任,但這是最不負責任的說法。

重點是「學」不是學校畢業後就停了,所謂「mismatch」,企業、產業本身也要擔負一定的責任。技職系統跟高教系統的問題是一致的,現在大學錄取率是90%以上,我們終究要面臨政府政策要怎麼引導,最後第四象限才是勞動力本身的質變。

所以我們現在講的是四件事,一、學界要怎麼做?二、企業本身要肩負什麼責任?三、政府政策要怎麼引導?四、以及我們有沒有真正看到勞動力結構的改變?

勞動力結構的改變,一般就會談到新世代,我們真的要花時間來了解新世代在想什麼。

早在10多年前,就有倡議提到企業要做的事情不是「終身雇用」,而是要讓員工「終身有被聘用的能力」,被聘用的能力可能就是企業想用、需要的,晉用的人在企業裡企業成長,練好功夫,可以往下一個職涯發展。

但如今談到「工作長度」這件事,根據某個調查顯示,Baby Boomer(嬰兒潮)時期出生者,停留在同一個工作的長度約8年;X世代約5年;Y世代約2.9年;Z世代是2.3年。現在一個年輕人願意待在一個工作上2.3年,都要尊敬他了。

Z世代指的是18歲到25歲,因為種種的業態、機緣可能會稍長一點,但一般印象就是年輕人不穩定,待不到1年就走。Y世代是指26-40歲的人,X世代是41歲到58歲、59歲到75歲是Baby Boomer時出生的人。

因世代差異,大家願意擔在同一工作的時間變短很多,不過台灣中小企業比較多,企業存活年齡事實上少於7年,一家公司平均開不到7年。所以你想要在一個企業終身、領退休金,這個想望基本上不存在。

因為COVID-19的影響,國外有所謂的大離職潮,另外一個更精準的形容,應該是大轉職潮(Reshuffle),重新洗牌的意思。

為什麼大家要轉職?可能是新冠疫情影響生活觀,科技進步、遠距工作變成可能、變成日常的時候,就會有其他的想像。

但首先,勞動者會回顧自身工作的意義,例如台灣服務業面臨缺工,以前在餐廳端盤子,一端就是8-10多個小時,現在可去接外送的單,還可看愛不愛接,如果拚一點,錢遠比在餐廳當服務生多,還多了自由、彈性。所以現在工作的樣態,已經不像以前那麼定型,年輕人期待彈性、成長。

各個產業都有相對應的責任,例如一個年青人到你那邊能否學到東西,企業是否有人才發展的資源,這個才是最重要的。

在學界,目前有很多彈性學程及學綱的設計,可是,企業主不應該單純指望學生出來就有即戰力,馬上就可以用,這是不可能的事情。一般來說學用落差,「用」的部分,我覺得企業的責任比較大。至於供需的部分,真的受少子化影響,2022年新生兒不到14萬新生兒,所以不能簡化成年輕人學用不符,絕對的供給已驟然下降,需求端又希望可以很方便的去使用,這也是錯誤的想像。

企業在徵才方面應有那些轉型的思維?

A:金融海嘯後,很多的企業面臨轉型變遷、數位革新、疫情衝擊,回過頭來問,現在的企業是不是還是用過去的思維在設計工作?徵才廣告一出來,一點都不Charming,怪不得找不到人,這也讓年輕人的想法受到制約,認為這就是一個無法帶來自我價值的工作。所以缺工狀況是一樣的,不要指望年輕人還會抱著爺爺奶奶輩的想法,例如工作倫理、職場倫理,現在都要做相對應的改變,這是我覺得最根本的改變。

再談到產業的變化,我在6月14日看到電視台的新聞,不禁讓人納悶,每年到此時,大家就開始在講熱門學科、熱門產業,然後就競相追逐。那誰當過領頭羊?以前的金融保險也當過領頭羊,但每年速變,現在聽說最紅的是AI,不過現在對AI的前景都還有很大的不確定性,像前幾年很紅的元宇宙也消風了。

趨勢一直在變,如果迷失在要趕快去念熱門的科系,首先,會面臨比別人更高強度的競爭,再者,不適性就導致發展堪慮。更重要的是,十幾年前的熱門科系跟現在熱門科系更是天差地遠。

總的來說,真的不要一窩峰,這是畢業季最大的提醒,要找到適性。年輕人面臨的狀況不是沒有足夠的職位,是從進入到離開學校,是否有真的觀察到整體產業及環境的變化。

人資是最該進步的,要指望年輕人進來做到退休,基本上是緣木求魚。以前大家會嫌,一年換好幾個工作或不到一年就換工作,太跳、穩定性不夠。現在年輕人一、兩年的資歷,有些嘗試去做不同的可能性,如果可以累積不錯的學習與資歷,當然選擇用腳投票,去選更好的工作。為什麼要選擇更好的工作?他自己就幫自己加薪了,就是趨勢不可擋。

回過頭來問,企業留才的主張在哪裡?不能只是說要終身聘用,搞不好隔沒幾年企業就倒了,所以從設計工作、人才聘用門檻的選擇,一直到對於給員工的價值主張與留才的策略是什麼,這些都要想清楚。

太多人說三道四說,年輕人草莓族不耐操,其實都是用舊價值思考,都是不對的,我們只有去順應整個勞動力結構的改變,趨勢是不可擋的,現在的組織,都面臨到老中青三代共存,人力資源不管是政策、程序、彈性上,其實都要去關注到這三個不同的世代。

從台灣近年來的平均薪資及中位數來看,是否意味著低薪時代來臨?

A:談到平均薪資,要各打五十大板,以前馬英九時代的「22K」(註:2009年馬英九政府推出「大專畢業生至企業職場實習方案」,也就是俗稱「22K方案」,為期一年,名額共3.4萬人,這不單使企業主產生以22K就能雇用大專生的觀念,因實際上比當時大專畢業生平均薪資還要低,反造成薪資倒退。)知道這是什麼邏輯嗎?就是企業用一個人,政府補貼22,000元,後來的企業好聰明,想說政府補貼22,000,那如果不用出錢,22,000就可以請到人。

政府政策那時候只要改一說法,就沒有22K這個事,如果最高補助到22,000,企業用多少錢請,政府就相對補貼多少,薪資馬上就變44,000元。

自由政府的有限引導已足夠,沒有干擾就已經很不錯,「22K」就是好意變壞意,所以政府政策出台之前,要再多一些思考,例如現在一想到就業問題,就想到補貼,但政策不是只有補貼一件事而已,補貼錯了就變成22K。

營利事業一定是追求利潤極大化,現在基本工資一路往上拉,可是,政府還是在做很多補貼,補貼有沒有課責到企業?或企業其實無意願加碼?這個其實可以討論,無可否認,台灣整個薪酬水準不夠理想。

我最痛恨的就是,當企業經營者跟你說,我都沒有競爭性,要倒了,要出走了,還談加薪?這就顯示,過去企業存在的目的或是獲利的來源是來自於壓榨員工,因為員工做出相對的薪資短少的貢獻,才讓企業可以獲利,所以企業是在吃員工豆腐,員工的薪資往上漲,企業的競爭性就不在,那麼請問,這間公司存在的目的是什麼?就跟電費一漲就說要倒一樣,所以這些喊倒的企業,獲利來源是來自於台電?不覺得這些都是似是而非的論調嗎?我們以前追求成本最佳化、利潤極大化,這一定要修正。

這幾年比較大的挑戰是因為物價上揚,雖台灣相對其他各國已相對OK,但無可避免要面對的就是,如果根據主計總處2013年的經常性薪資37,552元,經過十年,去年2022也才拉高到44,416元,可是不是真的低薪是要相對物價水準,通膨的年代就會陷入一個螺旋效應就是,調薪,物價就往上,這就是為什麼公教人員一調4%,馬上有聲音說,這樣會造成壓力上升,這就是所謂的薪資物價螺旋。

所以我常在跟企業決策者說,加薪很重要,可是加薪的留才效應是會遞減的。首先,一定要追平物價上漲,再者又要追平其他競爭者,加薪留才的邊際效應會有遞減的效果。

加薪不是不重要,還是很重要,但如果招式用老了,公司只剩下加薪一件事,到後來都讓員工忍辱吞金,問題就很大。這兩年我們一直跟企業主溝通一個觀念,貨幣性報酬跟非貨幣性報酬的均衡,有些企業的努力其實除了很重要的加薪以外還有一些別的東西,是新世代更期待的,譬如說你有沒有足夠的成長空間、學習資源,譬如說我的晉升是不是會有天花板效應,考核、聘用數字是不是透明,一些很基本的工作,都是人力資源應該要關注的。

現在我們常提到,要照顧員工身心靈的健康,身就是照顧身體,成立一個健康中心,有護士,職安法也需要;心,譬如協助專案、心理諮商;靈,還要熱情,讓員工願意在這組織停留。這個觀念就叫Well-being,這是一個有意義的工作,對人資來說就是一個很大的挑戰。所有的努力不單只是因應勞動結構、世代差異的改變,也在因應外在環境的挑戰。

以目前的就業市場來說,有個議題是大家一直再討論的:選系、還是選校好? 您可否給年青人一個建議

A:個人認為,學習成長的環境是很重要的,學習什麼再說。系很重要,但年青人不要自我設限,更重要的是,第二專長或跨界學習很重要,年輕人的自我設限到後來會變成這也不行、那也不要,到最後就會變成一個小圈圈。

我對年青人的期待在於,如果不自我設限,去嘗試各樣的可能性,例如本身學會計,又對程式很有興趣,在學校中去進修相關程式語言,那就是會計人員擁有數位力;再來就是有主張是重要的,所以現在在談的選系都太早,高三畢業就要決定下半輩子真的太殘忍。

再者,年青人不要先討厭什麼。我看過太多年輕人,選這個系但卻痛恨它,那就真的是Going no way,比較令人期待或是比較好的事情則是,先站穩你所選的,這就是所謂的T-Shape人才。

大學環境是非常開放的,如果自我的學習動機夠,有很多很不錯的資源可以應用,譬如說各校的職涯中心很認真努力在經營,在國外,畢業生找工作,先找職涯中心是很普遍的現象,跟職涯顧問先聊聊再去找工作,但台灣的大學生好像沒有這個習慣,都是等人家來教你。有沒有學習成長的心態,會是主導一切的關鍵。

您鼓勵年輕人有開放學習的心態,那麼在政府跟學界方面,有釋放到技職教育的培養內容裡面嗎?

A:可以看到學校有在做一些努力,譬如說,現在有更多樣性的學位及學程設計是比較跨界,例如,念法律的要懂會計,法官要判財經案件,是否需要有一些財經素養?這些跨界學習有更多可能性,學界也認知到單一而薄弱的能力,沒有辦法支應這些複雜的變化,所以在現在的跨界學習上,也跳脫了原先系所的設計,有設計一些跨界的學程、學分或學位,方向上是好的。不過現在的學生在學習本科系的知識就已經很痛苦了,再去多修一些別的也有困難,舉例來說,到會計系修輔系、或是雙修的學生,動機就讓人很尊敬,法律系的來修會計,生活可能會很痛苦,但真的就有這樣的人,而且學得還不錯。

在這方面,政府可以做的大概不多,不要干擾最好,要寬容的去看待這些多元的發展。台灣的就業環境、不管是在人才的素質上、經濟發展、物價水平上都沒有這麼悲觀,相較於別國並不遜色,只是如何可以變得更好?如果每個企業真的很認真的去改善薪酬結構跟聘雇條件,就可以消除掉很多問題。 現在很多人擔心,現在學到的,很快就被取代,但是,學校教你的,不是要被取代的,學校教你的都是ChatGPT不會教你的,叫做分析能力、判斷能力,理解問題想到解方,這些基本能力都是學校給你的,不是學會後就被時代淘汰,反倒是,在學校畢業後就停止學習,才有可能會被替換。

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