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掌握人力資源的內外特質

甫畢業的學子參加求才單位的徵選,經一番競逐之後,進入新的場域,無論是選擇定錨一處,或是移動另尋爐灶,其影響因素有外顯的特性,也有內隱的特質。圖/本報資料照片
甫畢業的學子參加求才單位的徵選,經一番競逐之後,進入新的場域,無論是選擇定錨一處,或是移動另尋爐灶,其影響因素有外顯的特性,也有內隱的特質。圖/本報資料照片

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6月畢業時節,校園驪歌聲起,學子仰望前途,面臨職涯十字路口,關關卡卡,斟酌徘徊。先選擇發展方向,或公部門或私部門,或國內或海外,參加求才單位之徵選,一番競逐之後,進入新的場域,過些時日又出現人力移動的景象。無論是選擇定錨一處,或是移動另尋爐灶,其影響因素有外顯的特性,也有內隱的特質。

依據Spencer & Spencer(1983)的「職能冰山模型」,職能特質分成外顯性與內隱性兩大類,外顯性職能是浮在冰山水平線之上而可被衡量評分的,包括知識與技能,內顯性職能是冰山水平線之下而不易事先觀測檢視的,包括動機、特質、自我概念等。在個人職涯發展上,無論在初次投遞履歷表或移轉工作上,內顯性特質對工作職能績效的影響力常比外顯特質為大。Byham & Moyer(1996)從職能與組織成功的觀點,認為職能是一切與工作有關的知識、動機與行為,亦包含有外顯與內隱之不同特質。此外,尚有不少學者對職能各種面向進行分析。外顯特質可透過學習訓練獲得,內隱特質涉及一個人的動機、價值觀等等,乃是在經濟、社會、家庭、政府之多方綜合影響下的思考取向,雖是內化,卻常是影響職場行為的關鍵因素。

觀乎大專畢業生的職涯選擇,大致分成企業、政府、學校、非營利機構、創業、以及自由工作者等等數種方向。不少學校對畢業生作了流向分析,依據台大畢業生流向調查之分析報告,無論那個領域學門,大致以進入企業界居多,約在5、6成以上,尤其是資訊電機與工學院領域的科系主攻企業之比率更可能高達8、9成以上。至於選擇第二個順位者,則可能為政府或學校部門,例如文學院與理學院傾向於把學校作為第二順位,法律學院、社會科學院、公共衛生學院則可能將政府部門視為二順位。

步上不同職場,除了外顯特質的知識技能必須符合條件,內隱特質的思考更左右著雙腳的步伐。不可諱言,經濟因素的考量乃是內心思考的重要項目,在人生觀、價值觀、事業觀的架構上,所得高低與變動風險總在心中盤算。為了追求所得與財富,員工犧牲休閒,日落西山之後仍留在辦公室加班埋頭苦幹。民間企業各行各業的待遇高低,與該行業人力供需有關,視人力鬆緊程度而定,也隨景氣好壞而漲跌,有些在過年時節喜領數十月的年終獎金,有些反而苦遭無薪假的惡運。

近年來科技飛馳,網路、AI(人工智慧)掌旗,求才孔急,提供人力供給市場不少發揮機會。不同產業的發展前景不同,具有理想發展契機的產業,提供有志者薪餉與陞遷的機會,滿足其內隱性動機之需求。但民間企業受景氣漲跌波及,收入不穩,這就比不上薪資相對穩定的公教部門。若是不以高所得為念,想在穩定環境中工作,便可選擇公門參與政策決定與執行,或在學校研究機關致力學術精進與傳承,唯此類工作機會數量比民間企業部門較少,有名額之限。鐘鼎山林,回應著內心的呼喚。

一個職業的牽引力道之強弱,與長期的價值定位有關。以公務部門而言,除了穩定薪資提供安定的生活型態外,擔任公務人員具有相當社會價值,在參與政府決策與實施過程中,直接影響到國家社稷的發展。南非國父曼德拉(N.Mandela)說過:「行動是改變的基礎。不要只是抱怨問題,要成為解決問題的一部分,成為公務員。」企業界中為蘋果(Apple)創造輝煌績效的賈伯斯(Steve Jobs)提到:「在公共服務中,你可以改變世界,你可以創造一個更美好的明天。」任職公務部門不應以高所得為念,而以貢獻社會的使命感為泉。公職部門為有效選賢與能,必須時時宣導公職之意義,激發責任感與使命感。

媒體的報導及政府的宣導,更會左右到求職者對各種路徑的加減分數。去年底ChatGPT面世,今夏輝達(NVIDIA)創辦人黃仁勳訪台旋風,多媒體聲浪密集滾燙,必將帶動不少年輕人委身於資訊及AI,讓台灣的科技產業人力更為增加。1970年代孫運璿、李國鼎、趙耀東給留學生寫信、打電話、拍電報,能對公門提高內心價值感並激發報效動機。此外,在各單位擇才之時,除了由外顯性特質挑選優秀者之外,宜研擬更為適切方式得知內隱特質(例如口試、試用期等)。此原則不但在徵才時重要,留才時亦然;不但企業適用,公部門亦然。

對於人力資源之培養與運用,國家社會各種環節皆有責任,包括教育政策、社會氣氛、人文教養,以及經濟與產業的發展等等,各環節緊密相扣。除了根據顯性特質分數評估人力,而在隱性特質的掌握上,更要細膩規劃檢視。對於人力資源,須從人性面的觀點掌握之。(本文為個人意見,不代表服務機關看法)

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