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後疫情時代下,你的企業夠敏捷嗎?

●高效能企業績效管理制度優化內容,除個人績效,員工潛力、技能展現、能力發展與團隊績效都是關鍵。圖/摘自Pixabay
●高效能企業績效管理制度優化內容,除個人績效,員工潛力、技能展現、能力發展與團隊績效都是關鍵。圖/摘自Pixabay

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文/黃鄭鈞■WTW韋萊韜悅組織、人才與獎酬諮詢副總經理

年初不少客戶對今年營運抱持保守態度,特定行業年初便面對疫情爆發性成長留下的高庫存課題,考驗應變實力。解封近一年,最近不少客戶希望加速推進轉型工程,期望新制度驅動、快速拉升企業應變能力,以掌握市場反轉商機。但面對敏捷課題,不少客戶一直在問:公司夠敏捷嗎?距離敏捷組織多遠?那些需補強?本文將分享WTW敏捷組織方法論,期望有助企業領導者評估並啟動改變。

■敏捷策略與組織運作

上世紀企業運作是架構明確且穩定,決策由上而下,創造股東價值是最大目標。千禧年之後,破壞式科技傾巢而出,導致30年間,原S&P500企業剩下10%。西方執行長任期,15年左右就會替換,接替者須帶出新願景及策略,其中,微軟是最為人津津樂道個案。

80年代微軟視窗成就霸主,99年市值6,000億美元。2000年鮑爾默(Steve Ballmer)接替創辦人比爾蓋茲繼任,沒有快速擁抱新科技,到2009年時市值已跌至1,500億美元,2014年交棒納德拉(Satya Nadella)。納德拉上任兩個月後,提出新願景,此後數年,透過併購、處理虧損、改變商模與管理制度,帶領微軟擁抱新文化,成功轉型,到今年11月,微軟市值已超過2.8兆美元。同期海爾,在張瑞敏掌舵下,順利從白色家電商,階段轉型、蛻變為具全球規模的生態型企業;近40年間,每七年提出新願景,搭配國家改革浪潮,組織架構與管理制度亦同步優化。

筆者多年轉型專案看到,華人企業轉型成功的關鍵是董、總與高階是否認同。這幾年,客戶在意自己的公司是不是敏捷企業?需要釐清的是,所謂敏捷團隊(Scrum team)跟敏捷領導團隊(Agile Leaders)是不同的,敏捷團隊針對議題找出創新方案,而敏捷領導是建立敏捷管理/運作體系與文化,簡言之,敏捷領導者必須在標準運營和創新間找到最適平衡。

■敏捷導向之績效管理制度

後疫情時代,彈性工作模式成為吸引或留置人才的重要選項,面對混合工作模式,企業績效管理制度也需要優化。根據WTW全球績效管理制度研究發現,高效能企業績效管理制度優化內容,除個人績效外,員工潛力/技能展現、能力發展與團隊績效都是關鍵,尤其因應敏捷團隊比例增加,在現行制度內,加進專案的目標與回饋機制,將有助員工多元能力的建置。

WTW研究發現,吸引亞太地區Z世代人才因素包括薪酬激勵、 職涯機會與彈性工作方式,當中,薪酬是跨不同世代人才都在意的。此外,吸引數位人才面臨的挑戰,包括品牌認同度、企業專業獨特性以及產業是否屬於創新屬性?此外,數位人才離開主因是欠缺明確職涯發展、企業文化與薪酬競爭力。因此,在薪酬制度優化,企業可增加敏捷導向激勵舉措,例如技能給薪、專案激勵以及建構職涯生態系等。

為提供與時俱進的專業服務,WTW每年倡導四萬名顧問參與創新計畫(Horizon),佐以創新種子(Innovation Master),引導同仁對接策略重點,結合客戶痛點,提出創新產品或方案。委員篩選,全球同仁投票,獲選者贏得額外資源,將創新轉成具體方案,最終,執行長決定投資與否。WTW因而取得源源不絕創新方案並形塑創新文化。要擴大企業創新能量,下列關鍵缺一不可:

‧最高主管以身作則

‧創新管理計畫負責人的內部聲譽

‧建置創新引導部隊(Innovation Master)

‧提供眼睛一亮的激勵措施

■敏捷高效的文化形塑

文化是透過經營理念、行為標準、決策模式及員工體驗等層面進行形塑,直接影響員工行為與高階決策品質。WTW全球敏捷高效企業研究發現敏捷高效企業員工生產力是同儕2.3倍以上,而離職率低於90%。建議企業應有效連結願景與策略,啟動敏捷高效文化形塑。

員工組成企業,其行為受到管理制度的引導,高階言行影響同仁對公司的信任度,因此,當領導者希望提高敏捷應變能力,重要配套是公司管理制度是否同步優化?如果高階同步展現敏捷領導力,成就敏捷組織就將不再只是口號。

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