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引進好用AI卻解僱真人,合法嗎?勞動法專家這麼說

《勞資小白超實用寶典》書摘精選

AI人工智慧迎面而來,未來勢必有更多工作受到衝擊,勞資雙方須預先做好準備,降低紛爭發生風險。圖/freepik
AI人工智慧迎面而來,未來勢必有更多工作受到衝擊,勞資雙方須預先做好準備,降低紛爭發生風險。圖/freepik

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編按:當社會風氣轉變、政府政策及勞動法令偏向保護勞工的時代背景下,企業動輒觸法,還可能一頭霧水,不知道自己錯在哪!《勞資小白超實用寶典》由勞動法專家陳業鑫親解常見勞資地雷,釐清勞資雙方互動界線,在目前台灣勞動法架構下,幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識,職涯更有保障。

美商P公司是一家以「提供客戶高品質中文財經資訊產品」為主要營運內容的企業,對地區分析師職務的條件要求是「兩年以上財經翻譯經驗、對台灣的商業術語有通盤了解,英文和繁體中文說寫流利」。李小姐自2012年間獲得這份職務,任職數年來績效頗佳,然P公司自2016年起引進AI人工智慧翻譯系統,翻譯正確率及速度均高於李小姐的工作產出,經過兩年的調整與測試,P公司決定在2018年7月資遣解僱李小姐,李小姐不服P公司的解僱決定,委請律師提起訴訟,請求確認僱傭關係存在。

導入AI因而解僱員工,有法律依據可以援引?

《勞基法》第一一條第四款規定:「雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置,得預告勞工終止勞動契約。」

這裡所謂的「業務性質變更」,除了雇主經營事業項目變更以外,就經營事業之技術、手段、方式有所變更,致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之,因此雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要,採不同經營方式,該部分業務之實施,亦發生結構性、實質性之變異,均屬業務性質變更之範疇(最高法院九八年度台上字第一八二一號判決)。

因此,P公司引進AI人工智慧翻譯系統,如果是出於因應市場競爭條件、提高產能效率需求而引進新科技之生產工具、工作模式,依照前述最高法院判決意旨,應符合「業務性質變更」之範疇。

然而,就算引進AI人工智慧系統屬於「業務性質變更」,雇主要合法資遣解僱員工,也要先盡安置勞工義務,必須在已經試圖安置員工未果,或檢討公司各個職位確認無處可供安置勞工時,才能合法資遣解僱勞工。如果雇主有找到適合安置員工的職位,此種安置稱為「迴避資遣的調職」。

所謂「適當工作」,當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任,同時勞工願意接受者為前提(最高法院一○七年度台上字第九五七號判決)。

因應趨勢,資方應深入了解法令規定再行動

AI人工智慧迎面而來,未來勢必還有更多的工作受到衝擊。企業為了生存與提升競爭力,導入各種科技勢在必行。無論勞資雙方都必須預先做好準備,降低紛爭發生風險。具體可採行的步驟如下:

一、訂定明確職務內容:企業在僱用員工時,應該先訂定明確的員工合約,明確規定員工的工作內容、預定達成的工作績效與目標、工作條件、工作時間和工作地點等細節,以勞動契約或職務說明書詳細記載。

二、考慮個案的具體情況:企業因引進AI或各種科技而必須進行解僱時,應該考慮到具體員工的個案情況,包括員工的工作表現、工作年資等因素,特別注意勿以年齡、性別等作為解僱優先考量因素,以免構成就業歧視,並應對員工依法進行預告及協商程序。

三、遵守《勞動基準法》、《性別平等工作法》及《就業服務法》等相關勞動法令規定:企業在進行解僱決定時,應該遵守相關法令規定,例如盡安置義務、依法進行預告及資遣通報、給付資遣費、開立非自願離職證明及服務證明等。

四、建立合理的解僱程序:企業在進行解僱決定時,應該建立合理的解僱程序,包括進行離職面談、給予充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等,以減少員工的再就業風險,降低勞資糾紛的可能性。

文章來源:陳業鑫著《勞資小白超實用寶典:懂一點法律3,32道勞資難題,招募、資遣、性騷防治全應用》,天下雜誌提供

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