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離職後投訴「曾被主管熊抱」,公司仍須處理申訴嗎?

《勞資小白超實用寶典》書摘精選

無論被害人或疑似行為人是否已離職,被害人欲就職場性騷擾,向雇主提出申訴,理論上並沒有期間限制。圖/freepik
無論被害人或疑似行為人是否已離職,被害人欲就職場性騷擾,向雇主提出申訴,理論上並沒有期間限制。圖/freepik

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編按:過去勞工在職場上遭受不公平對待、霸凌、甚至騷擾,大多選擇隱忍。當社會風氣轉變、政府政策及勞動法令偏向保護勞工的時代背景下,企業動輒觸法,還可能一頭霧水,不知道自己錯在哪!《勞資小白超實用寶典》由勞動法專家陳業鑫親解常見勞資地雷,釐清勞資雙方互動界線,幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識,職涯更有保障。

一位電信公司人資長,有天來問一個棘手的問題。

有段時間爆發一波接著一波的性騷擾與性侵事件,隨著更多受害者勇敢出面,具名指控加害者性騷的經過,MeToo風潮的持續延燒,讓更多過去只能選擇隱忍的職場受害者向公司告發。

這位人資長表示,該公司有一位離職已經十年的實習生小君,說她十年前在公司任職時,被主管約進辦公室談事情,沒想到主管突然熊抱她,並親吻她的臉頰,讓她十分驚恐,隔天就提出辭呈,提前結束實習,表示要出國留學。

最近小君突然寫email到公司人資信箱,說她當年提前離職出國就是要忘掉這段不堪的往事,但午夜夢迴還是常常嚇醒,身心受創的她,這幾年來持續在身心科看診,希望公司可以還她一個公道。

但問題是申訴人及被申訴人都已經離職了,當時的同事大部分也都不在公司任職,人資長與總經理也是三年前才到任,完全不認識兩造當事人,也不了解當年事情發生的經過,請問公司還需要處理這件申訴案嗎?

職場性騷擾者,即使離職仍應處理

無論被害人或疑似行為人是在職員工還是離職的前員工,被害人欲就職場性騷擾,向雇主提出申訴,理論上並沒有期間限制。因此即使是發生在十年前的職場性騷擾事件,小君仍可以向雇主提出申訴,雇主仍須受理並進行調查處理。

雇主於知悉有職場性騷擾事件時,都應該依法處理,如果雇主因為受騷擾的員工或是疑似行為人「已經離職」,就沒有後續處理,通常就會被認定違法,很容易不小心就因此吃上高額罰單,除了被處罰最低新台幣兩萬元以上,最高五十萬元以下罰鍰,還會被公布事業單位名稱與負責人姓名。

而雇主在調查處理過程中,應檢視公司職場環境是否存在容易發生職場性騷擾的風險因子,進一步採取糾正補救措施,提供員工不受職場性騷擾侵害的安全工作環境。

職場性騷擾被害人,向雇主提申訴有時效限制

但是因為雇主違反《性別平等工作法》第一三條之職場性騷擾防治義務,主管機關欲對之進行行政裁罰,依《行政罰法》第二七條規定,有三年時效的限制,若被害人認為雇主未盡法定責任,向主管機關檢舉,很可能因為超過《行政罰法》三年時效而無法裁罰。

不過被害人若要追究雇主未盡法定義務的民事損害賠償責任,也是有請求權消滅時效。依《性別平等工作法》第三○條規定,自被害人知有損害及賠償義務人時起,二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起,逾十年者,亦同。

若被害人被性騷擾的樣態,是被親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為,而要對性騷擾行為人追究《性騷擾防治法》第二五條的刑責,因該罪屬於告訴乃論,依《刑事訴訟法》第二三七條規定,最遲必須在六個月內提出刑事告訴。

如果被害人要對行為人請求損害賠償的民事責任,依據《民法》第一九七條規定,也是自被害人知有損害及賠償義務人時起,二年間不行使而消滅。自「有性騷擾行為或違反各該規定之行為時」起,超過十年的,亦同。

文章來源:陳業鑫著《勞資小白超實用寶典:懂一點法律3,32道勞資難題,招募、資遣、性騷防治全應用》,天下雜誌提供

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